第四章我是新人

　　在上島的第一個周五，在Alien公司的會客廳里，小明又見到一同上島的六個伙伴，有文化人、白骨精、老Q等。見大家都沒事，每個人都很高興。這些小伙伴都是各個領域的精英，都帶著各自的疑問來異形島尋找答案。邪惡博士說，周五是各種學習環小組開會交流的一個比較集中的時間，于是就把大家召集起來，由小云帶領大家參觀；這些學習小組經過長期的運轉，都已經成為一個個的專家團隊，應該可以為各人解開心中的疑惑。為了不打擾學習小組的運作，客人們采用投射技術參觀。Alien公司的投射技術有三種模式，一種是實體模式，一種是幽靈模式（對方看不見自己），還有一種是影像模式（互相可見），三種模式可以隨時切換。

　　眾人首先來到了一個會議室，里面坐著12個人，這是企業文化學習環小組在開展活動。小云向組長介紹了文化人后，就隱身了。因為是第一次觀看學習環的運作，所以大家很好奇，都停下來沒有走開。很明顯，企業文化小組正在進行學習環的第一個環節“提出和討論問題”。每個組員依次提出一個問題，然后就是討論。有些問題當場解決，有些因為需要時間思考，可能會留到學習環的第三個環節。等其他人都提完問題后，最后就輪到文化人了。按規矩人人都要提出問題。文化人沉思了半會，然后左顧右盼、以為同伴都走了，最后似乎下了很大的決心，蹦出了這樣一個問題：“企業文化真的有用嗎？”全場都幾乎暈倒。原來，文化人是一個企業文化專家，曾經幫助很多企業構建企業文化，包括一些500強企業。文化人的成功案例很多，但所謂的成功案例的企業，在成為他的客戶之前就已經很成功了，而不成功的企業，在成為他的客戶后仍然不成功。后來他只接受成功企業為客戶，因此聲望日隆。雖然名聲在外，但文化人的內心卻誠惶誠恐。“企業文化有用嗎？”這是埋藏在他內心深處的一個問題。

　　組員甲：這個問題從十九年前開始就沒有人再問了。

　　文化人滿臉尷尬。

　　組員乙：如果企業文化不起作用，可能跟利益分配制度有關。你構建企業文化時，有沒有先優化利益分配制度呢？

　　文化人：企業文化跟這個有關系嗎？

　　組員乙：當然有，經濟基礎決定上層建筑，企業文化是一種上層建筑。如果員工不認同利益分配制度的話，那么企業文化就是無源之水、無本之木。只是企業家自欺欺人的一套說詞而已。

　　文化人：你們認為利益分配制度在企業文化里有多大作用呢？

　　組員乙：我個人認為30%以上。

　　組員丙：我覺得起碼40%以上，反正這個做不好，企業文化肯定好不了。

　　文化人：啊，我總算有些明白了。

　　組員甲：還有，你有沒有想過企業文化的共性與個性的問題呢？

　　文化人：……

　　除了文化人留在會議室外，眾人來到了人力資源部辦公室，剛好人力資源管理學習環小組正在開展活動。小云向組長引見了白骨精，讓她參加了這個學習環。這時候，小組成員正在就一個招聘細節，輪流陳述自己的知識和見解，看來學習環正在開展第二個環節的活動，即學習交流。最后輪到白骨精。

　　白骨精：很抱歉！我沒有準備要交流的知識。我可以提點問題嗎？

　　組長：可以。學習環的任何階段都可以提出問題，或者提出點子，只要不影響事先的安排就行。

　　白骨精：請問學習小組的會議，跟部門工作會議是不是一樣的？

　　組長：不是的。學習小組的成員來自本部門各級領導和骨干員工，人數固定于十幾個人。而部門工作會議的人數可多可少，而且部門工作會議的議題很雜，并且不包括學習。

　　白骨精：明白了，謝謝！我做人事經理已經有10年了，有一項工作一直做不好，就是不知道怎么樣培訓領導們的管理技能。

　　組員甲：這個本來就不是人力資源部的工作，當然做不好了。

　　白骨精：哦？不是我的工作？真有點意外。

　　組員乙：你敢對你上司的管理方式指指點點嗎？哪怕是同級的領導也不好說人家嘛。

　　白骨精：確實這樣，所以我一直都不愿意組織管理技能培訓。那怎么辦呢？

　　組員乙：交給管理技能學習環就好了。

　　白骨精：為什么呢？

　　組員乙：管理技能學習環是由跨部門的領導和技術骨干組成，權威遠高于人力資源部和任何個人。由這個小組決定的培訓，誰都得服從。

　　白骨精：有道理，那以后人事部不做這方面的培訓嗎？

　　組員乙：那也不是，具體培訓和考評的操作者通常還是人事部，只是規劃培訓內容、制定考評標準的單位是管理技能學習小組。

　　白骨精：這樣分工挺好的。

　　白骨精長舒一口氣，臉上浮現出輕松愉快的神情。

　　離開了人力資源部，一行人來到了質量管理部。這時候質量管理學習環小組正在活動，質量管理專家老Q加入了這個小組。很快老Q就有機會發言了。

　　老Q：諸位是否覺得質量管理是一門高深的學問呢？

　　組員甲：學無止境，只要鉆研下去，每一門學問都不會膚淺。

　　老Q：是的，不過我還有另外一個意思。諸位是否覺得質量管理特別深奧難懂。是這樣的，我研究質量管理三十多年了，已經是質量管理的黑帶六段，也就是所謂的專家。我很想知道，我還需要研究多少年，才能夠完全掌握質量管理的精髓，功德圓滿。

　　組員乙：老先生研究了這么久，還有什么高深的知識要琢磨呢？

　　老Q：有的有的，譬如戴明質量管理法、六西格瑪管理法等等。

　　組員丙：博士在20年前就曾經預言，質量管理這個領域會不斷冒出一些大家都看不懂的思想和理論，老先生不必在意就好。

　　老Q：哦，大家都看不懂？何解？

　　組員丙：你聽說過質量管理的悖論嗎？

　　老Q：沒有。

　　組員丙：質量管理的悖論就是：質量穩定既是現在成功的基礎，同時也是將來失敗的原因。過去賴以成功的工作方式，如果非常強勢地保持下去，那么必定毀掉未來。而質量管理的基本作用，就是要維持現狀。質量管理工作做得越好，現在的質量就越好，保守的力量就越強，將來就越糟糕。這就是質量管理的悖論。

　　老Q：確實如此。

　　組員丙：正是這個悖論誤導很多思想家發展出各種復雜的質量管理思想和理論。此時正確的做法是承認質量管理的局限性，繼續做好質量管理的工作；但在質量管理之外，要加強創新管理工作，使創新的力量能夠對抗保守的力量，推動企業向前發展。錯誤的做法就是試圖在質量管理的系統內解決這個問題。而要解決這個問題，質量管理的功能必須要擴展到滿足客戶的需求、持續創新；而為了創新，質量管理就必須要引入企業文化、流程管理、人力資源管理、創新管理等各種元素，結果新的質量管理體系就會變得很復雜、很難懂了。

　　老Q：你的意思是說，新的質量管理思想，是各個管理項目的混合體。

　　組員丙：是的，是殘缺的混合體。

　　老Q：如果是這樣我就懂了。那么這些新的質量管理思想有沒有用呢？

　　組員丙：那就取決于其他管理項目的水平了。

　　老Q：呵呵，我明白了。

　　離開了質量管理部后，企業家跟小云說：“我要尋找破解經營困局的方法，該找誰呢？”小云想了想：“這個我也不大清楚，咱們去管理技能小組看看吧，那里有很多領導，應該能幫到你。”于是他們就來到了管理技能學習小組所在的會議室，在小云的引薦下，企業家參加了這個小組。

　　學習小組正在開展學習環第三個環節的活動——提出和討論解決方案以及合理化建議。今天的主題是修訂管理技能的最低標準，組員們把組成標準的項目全部列出、并逐一討論，這些項目包括：領導力、卓越工作技能、4L模型、人際關系處理技巧、領導心理素質、說話藝術（包括談判技巧）、項目管理知識、財務管理常識……共15個。企業家看了一陣心慌，作為一個曾經成功的企業家，居然沒有幾個像樣的管理技能。等大家發言后，企業家就提出了自己的問題。

　　企業家：我想向諸位請教破解經營困局的方法，我的企業遇到了很多困難。

　　組長：有哪些困難呢？不妨說一說。

　　企業家：勞動力成本上漲、競爭加劇、匯率上升、租金上調、產品的環保標準提高……

　　企業家向組員們陳述了自己的困難，并介紹了一些企業情況。

　　組員甲：你的問題似乎不算問題。

　　企業家：哦，為什么呢？

　　組員甲：如果把你的困難再增大10倍，你能應付嗎？

　　企業家：別開玩笑了，我現在都受不了。

　　組員甲：據我所知，同樣的企業在A國是可以經營的，而A國的各項成本正好比你所在的C國高10倍。你說為什么呢？

　　企業家陷入沉思，因為他不得不面對這樣一個事實：自身的管理出了問題。過去成功的經驗使他變得很自負，使他習慣于把問題歸咎于外部。

　　企業家：那你說怎么辦呢？

　　組員甲：很明顯，從內部管理開始，提高整體的運營績效？

　　企業家：那又怎么樣提高呢？

　　組員甲：可以用4L模型進行分析。

　　企業家：很抱歉，我不會4L模型。

　　眾人竊竊私語，有人問：今天我們列舉的15項管理技能，你掌握了多少項？

　　企業家滿臉通紅：可能有一兩項目吧。

　　“哇”，很多人發出驚呼聲，大家議論紛紛。

　　最后組長解圍說：安靜，安靜！大家都曾經是新人，可以理解嘛。我們還是做些建設性的事情。

　　組員甲：那我就用4L模型講一講怎么做吧。企業的整體績效等于外層管理項目的績效之和，只要提高每個外層管理項目就可以提高整體績效。而外層管理項目又是由內層管理項目所決定的，提高內層管理項目的水平，就可以提高外層管理項目的績效。

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　　經過組員們的細心解說，企業家茅塞頓開，并開始認真地學習每一項管理技能。

　　離開了管理技能小組后，小明、小云、湯姆、鳳凰男等四人來到了營銷部。在小云的引薦下，湯姆加入了營銷管理學習環小組。湯姆是銷售行業的著名人物，據說他學會了全世界所有的營銷與推銷知識，但這不是他出名的原因。湯姆之所以出名，是因為所有不同種類的營銷知識都能夠完整地保存在他的大腦里，并且隨時會交替使用，因此人稱百變湯姆。人們問湯姆，為什么不能用同一種方式做事，湯姆說，他大腦里有一百個小人，誰也說服不了誰。這個時候，營銷小組正在開展學習環第二環節的活動，各人根據最近的學習，交流和分享知識。

　　組長：湯姆先生，不知道有沒有知識可以跟大家分享呢？

　　湯姆：各位需要那方面的知識呢？我的大腦里裝了全世界的營銷知識。

　　眾人都覺得很詫異。

　　組長：那就講一講，如何促進客戶采取購買行動吧。

　　湯姆：好的……

　　湯姆一口氣講了一百種知識，直把眾人聽得頭昏腦漲。當湯姆講到第兩百種知識時，有人居然嘔吐起來。等湯姆講到第三百種知識時，有兩個人當場暈倒。這時組長叫停了湯姆。

　　湯姆覺得很奇怪：大家還好嗎？究竟什么回事呢？

　　組長：我猜是一時接受不了吧。

　　湯姆：接受不了也用不著這么大反應吧。

　　組長：你知道嗎？我們只學過一種營銷知識，你突然整出三百種，誰受得了？

　　湯姆：才一種營銷知識？那你們能賣產品嗎？

　　組長：現在我們的產品太強大了，確實用不著推銷；但創業初期，我們就憑這一種知識創造了神話般的銷售業績。

　　湯姆：就憑一種知識？是什么呢？

　　組長：營銷三段論，一種知識，但融合了全世界所有的營銷知識和銷售知識。注意，是融合，而不是包含。我留意到你剛才所說的三百種知識里，有很多交叉、重復、不一致、甚至相矛盾的地方，為什么不把他們融合在一起呢？

　　湯姆：因為每一種知識都是某個營銷大師或推銷大師的心血結晶，每一種方法都似乎很有道理，無法取舍。這個問題已經困擾我很多年了，這正是我來這里的原因。

　　組員甲：看來你需要一個好的工具來加工你的知識。

　　湯姆：我想是的，你們有這樣的工具嗎？

　　組員甲：有，營銷三段論就是最好的工具了，它同時也是我們唯一的營銷知識。

　　湯姆：怎么樣用呢？

　　組員甲：那我就講一講三段論的原理吧。顧客的購買行為可以分解為：存在需求、價值判斷和采取行動這三個步驟，對嗎？

　　湯姆：是的。

　　組員甲：相應地，營銷工作就可以分解為：強化客戶需求、影響客戶價值判斷和促進客戶采取行動這三段工作，對嗎？

　　湯姆：沒錯。

　　組員甲：這就是營銷三段論了。各種具體的營銷或者銷售工作，都可以歸入營銷三段論里的某一段；而所有的營銷與銷售知識，都是以這三個工作為主題而展開的，所以所有的營銷與銷售知識，都可以融入到營銷三段論里面。

　　湯姆：讓我想想……結構清晰，很容易理解。有一個問題，營銷知識可以分為針對特定對象的銷售知識和針對整個市場的市場營銷知識，在這里又怎么樣區分呢？

　　組員乙：確實有必要區分一下。

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　　湯姆根據學習小組所說的營銷三段論，開始整理自己的知識。提問式銷售法、定位理論、spin銷售法、顧問式銷售法、關系營銷、價值營銷……所有知識，一個一個地分解進入營銷三段論，湯姆大腦中的小人終于一個一個地消失了。

　　現在一行人只剩下小云、小明和鳳凰男三個。鳳凰男向來心高氣傲，若不是被老板逼迫也不會來異形島尋找什么答案；眼看同來的伙伴在學習小組面前，一個個表現得像無知的小學生，他決定要爭回一口氣，于是就要求參加一個由生產工人發起的基層學習環小組。這個學習小組共有六個人，正準備開始活動。

　　組長：今天我們繼續討論反引力裝置的故障原因，不知道大家想到了什么沒有？

　　鳳凰男頭腦嗡的一聲，突然短路了。“這不是一百年后的科技嗎？”正當他發呆時，突然發現大家都在看著他，似乎在等著他發言。

　　鳳凰男這才回過神：我是新人，是很新很新的人，你們懂的。

　　大家同情地看著他。

　　鳳凰男走后，就剩下小明和小云兩個人了。

　　小云：小明，大家都帶著問題來參加學習環小組，你有什么問題嗎？

　　小明：有，是關于小云你的。

　　小云：關于我？什么問題呢？

　　小明：嘿嘿，先不說，只要能經常見到你，這個問題就可以解答了。

　　小云：那你來參加我主持的秘書學習小組吧。

　　小明：秘書？不好吧，我一個大男人。

　　小云：有很多美女喲。

　　小明：哦，我正想對秘書工作進行深入的研究，很適合參加，就這么定了。

　　異形島（下）（待續）